'Unbossing': Por que geração Z já não quer ser chefe

Durante décadas, a imagem clássica do sucesso profissional teve formato de escada. Entrar em uma empresa, aprender, aguentar, subir e, por fim, mandar; ser chefe era a prova visível de ter progredido. 

Nos últimos anos, contudo, essa lógica começou a ruir.

Dentre novas gerações do mundo anglo-saxão, foi popularizada uma expressão que resume a mudança — "conscious unbossing", que se traduz livremente como "rejeição a ser chefe", um "anti-chefismo" da geração Z.

O termo define a posição voluntária de não perseguir postos de comando se a promoção implicar mais estresse, mais disponibilidade para o trabalho e menos para a vida pessoal.

O fenômeno não significa que os jovens rejeitem trabalhar, ganhar mais ou construir uma carreira. Na verdade, muitos querem crescer, aprender, ganhar influência e melhorar seus rendimentos, mas não necessariamente se tornar chefes no sentido tradicional.

Geração Z se rebela contra IA: entusiasmo cai e rejeição cresce

Diversas estatísticas coletadas nos últimos anos indicam que a chamada geração Z (nascidos aproximadamente entre 1995 e 2010) parece menos disposta do que as anteriores a aceitar o velho contrato corporativo, que condiciona a progressão profissional a uma sujeição quase irrestrita à ética e aos custos da relação de emprego.

Dados concretos de uma tendência clara

Um dos números mais citados vem da consultoria britânica de recrutamento profissional Robert Walters. Em uma pesquisa publicada no Reino Unido em 2024, 52% dos profissionais da geração Z afirmaram que não queriam se tornar gerentes intermediários.

Outros 72% preferiam progredir por uma via individual, baseada em habilidades, especialização e desenvolvimento pessoal, em vez da gestão de equipes.

Enquanto isso, 69% consideravam que os cargos de gerência intermediária envolviam muito estresse em troca de uma recompensa insuficiente.

A pesquisa mostrava ainda um descompasso entre o que os jovens desejam e o que as empresas precisam.

Apenas 14% da geração Z considerava adequada a estrutura hierárquica tradicional, enquanto muitos preferiam organizações mais horizontais e colaborativas.

No entanto, 89% dos empregadores ainda consideravam que os gerentes intermediários são essenciais para o funcionamento da empresa. Aí estaria a contradição central: as companhias continuam precisando de chefes, mas uma parte daqueles que deveriam ocupar esses cargos não os deseja nos termos atuais.

O relatório global da Deloitte sobre geração Z e millennials de 2026 reforça essa leitura. Elaborado com mais de 22.500 entrevistados em 44 países, mostra que apenas 25% dos zoomers prefere um crescimento rápido baseado em promoções frequentes.

E só 6% dessas duas gerações afirma que alcançar uma posição de liderança é seu principal objetivo profissional. No entanto, a Deloitte introduz uma nuance importante: 76% da geração Z estaria interessada em ocupar cargos de alta direção em algum momento da carreira. Ou seja, não falta ambição; o que muda são as condições sob as quais esse desejo lhes parece aceitável.

Questão de prioridades, não apenas de idade

A causa principal parece estar na deterioração do próprio cargo de gerência intermediária.

O gestor contemporâneo vive frequentemente entre dois fogos: de um lado, precisa executar metas, cortes, transformações tecnológicas e decisões que nem sempre controla; de outro, deve sustentar equipes exaustas, resolver conflitos, motivar, avaliar e absorver parte do mal-estar do time.

Em teoria, tem autoridade. Na prática, muitas vezes carrega responsabilidades crescentes com autonomia limitada.

Os dados sobre o fenômeno do burnout — que consiste em um grau excessivo de estresse ou esgotamento por motivos profissionais — ajudam a entender por que um cargo hierárquico perdeu atratividade.

A Capterra, plataforma de análise e comparação de software empresarial, entrevistou gerentes intermediários de vários países e constatou que 71% se sentiam às vezes ou sempre sobrecarregados, estressados ou esgotados; entre os com menos de 35 anos, o percentual subia para 75%.

Rumo a uma renegociação necessária

O paradoxo é que muitas empresas, ao mesmo tempo em que se preocupam com a falta de sucessores, contribuíram para corroer o prestígio da gerência intermediária.

Nos últimos anos, grandes companhias como Meta, Citigroup e X eliminaram camadas hierárquicas para reduzir custos ou "achatar" estruturas.

Mas, quando esses cargos somem, suas tarefas não desaparecem junto: coordenar equipes, traduzir objetivos, formar pessoas, resolver conflitos e sustentar a cultura de trabalho são funções que alguém precisa assumir, mesmo que já não apareçam com clareza no organograma.

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A Gallup também detectou uma crise de engajamento entre os próprios gestores. Em seu relatório global de 2026, o comprometimento dos gerentes caiu de 27% para 22% entre 2024 e 2025.

O dado sugere que o problema não está apenas em quem rejeita chegar a esses postos, mas em quem já os ocupa e se sente cada vez mais sobrecarregado.

Se os chefes intermediários se tornam amortecedores humanos de organizações assoberbadas, é natural que deixem de parecer um destino profissional desejável.

O "unbossing", portanto, não anuncia necessariamente o fim dos chefes, e sim o esgotamento de uma forma concreta.

A geração Z não inventou a fadiga laboral nem a rejeição às hierarquias, mas chegou ao mercado de trabalho em um momento em que os cargos superiores prometem menos segurança e exigem mais flexibilidade ou sacrifício por parte do funcionário.

Sua recusa parcial em ocupar certos postos funciona, em todo caso, como sintoma de algo maior: uma renegociação do sentido do progresso profissional.